少し前の記事で少し書きましたが今回は職場におけるダイバーシティー(多様性)について取り上げたいと思います。
ダイバーシティーとは、欧州や北米では様々な人種や宗教、信条が異なる人たちが集まって企業組織を構成していますが、その違いを受け入れ、多様な人材を活用し、企業活動を活性化することらしいです。
当初、日本では男性社会だった企業に、男性とは異なる考え方を持った女性人材を活用していくことをダイバーシティーと若干異なる意味で使っている企業もありました。しかし、最近では女性だけでなく外国人や障害者、また家族やプライベートを大切にするという今までの会社人間とは異なる考えを持った人たちも含めた人材活用を指すケースも増えてきました。
しかし、このダイバーシティーが上手くいっていないと度々聞きますが、いろいろ調べると「取り組み方」に問題がありそうな気がします。
この悪い取り組み方の一つとしては仕事の進め方や考え方は変えずにできない人はスキルアップをして、できる人はそれでも足りない分を穴埋めしてもらうという方法です。確かにそれならば、できる人もできない人も全員で参加できますが、現実的にはできない人は改善されず、単純にできる人の負荷が高くなって、体調を壊したり、他の企業に転職するなど「上手くいかない」という結果になります。
また、別の悪い取り組み方として、誰でもできるようにマニュアル化する方法です。確かにこれは良さそうな方法です。しかし、定番製品を工場で大量に製造するケースであったり、ファーストフード、ファミレス、ビジネスホテルなどリーズナブルな(安いけど、そこそこの品質)の時代によって大きく変わらないホスピタリティー(おもてなし)を提供するケースであれば、誰でも対応可能なパターン化したマニュアルを作ることができますし、またマニュアル作成にコストがかかっても薄利多売で費用回収をすることができますが、そうでなければ苦労して作った高度なマニュアルに対応できる人が少なかったり、すぐに陳腐化して使えなくなったりで、挙句の果てにマニュアルで対応できるように製品やサービスのレベルを下げるという暴挙に出て、その結果惨敗に。
どうして、このような取り組みになるかと言うと、どうやら欧米と日本で前提が大きく違うようです。欧米ではスキルや考え方が異なるのは当然で、それを前提で、それを受け入れた上でどう生かして、どう対応していくかという考え方です。それぞれの信条や取り組み方を尊重し、得意、不得意を考慮したルール決定、ツール選定、役割分担、人員配置をすることで人材の祖力を最大限引き延ばすという考え方です。
これに対し、日本は厳密には言語も民族もひとつではないけれど、いわゆる日本人という共通の価値観があるので大きな差がないという考えと、さらに努力さえを怠らなければレベルアップできるという考えも加味されて、上記の２つの方法でも十分対処できると思っているようですね。
一言で言うと、 昭和のころの巨人の星のような努力だけで解決するスポ根の考えや機動戦士ガンダムのアムロだけに負荷をかける方法から脱却できないとダイバーシティーは難しいということでしょうか。
令和は難しくても平成の世界に早くなって欲しいですね。
